休生育假被“炒”，企業理應判賠

　　在一家電器公司工作的女職工鐘某，因為休生育獎勵假，被公司以曠工為由開除。雙方鬧上法院后，涉案公司被判違法，應向鐘某支付產假、獎勵假、哺乳假工資損失以及違法解除勞動關系賠償金。日前，廣州市中級人民法院召開“女職工權益保護典型案例”新聞發布會。會上通報了上述案例，法院提醒，女職工合法生育依法享有獎勵假期。

　　我國勞動法明確規定，女職工生育享有休產假等權益�！稄V東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》及《廣東省人口與計劃生育條例》也規定，女職工生育符合法律法規和計劃生育政策的，除享有98天產假待遇外，另享有80天的獎勵假。但在現實中，不少女職工為了保住飯碗，避免與用人單位產生糾紛，盡量選擇不休或少休獎勵假，即使遇到糾紛也很少主動維權。

　　在此次案例中，女職工鐘某遭遇侵權后，拿起法律武器積極維權顯得十分可貴。而法院依法判決企業違法，既是給女職工撐腰，保護其合法權益，也讓違法企業付出了相應的代價，給用人單位上了一堂公開的法治課，警示一些企業必須維護好女性職工的各項權益，不能因為節省用工成本而損害女性職工權益。

　　事實上，還有不少女性在職場上遭遇隱形歧視，導致就業性別歧視長期存在，合法權益難以保障。站在用人單位角度來看，因為顧慮女性“三期”（孕期、產假期、哺乳期），在某種程度上也意味著企業“勞動成本”和不穩定因素的增加。為了減少隱形成本和實現自身利益最大化，一些企業選擇了對女性職工合法權益視而不見。

　　所以，更好地保障女性職場權益，還得形成多方合力。一方面，有關部門要出臺相關措施消除用人單位的顧慮，構建一套公平合理的假期成本分擔機制。雖然從短期看，女性員工生育休假看似會增加用人成本，但長遠看卻有利于提升企業形象，提高員工積極性、增強企業凝聚力，更是國家人力資源走向科學化管理和調整的必要保障。為此，有關部門不妨出臺相關財政補貼、稅收減免措施等，積極承擔部分企業的用工成本，減輕用人單位的負擔。

　　另一方面，還要健全相關法律法規。具有可操作性的法律法規應盡早提上議程，勞動仲裁機構依法公正裁決相關勞動糾紛，進一步完善投訴渠道、維權機制，加大監督和處罰力度，形成對用人單位的引導、教育和警示作用。（劉�。�