微信請假算不算曠工？有說法了！

深圳鑫茂科技

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近日，大連開發(fā)區(qū)法院

審理了一起

原告張某與被告某酒店有限公司的

勞動(dòng)合同糾紛

法院最終判決

該公司違法解除勞動(dòng)合同

應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付所欠工資

及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金

這是怎么一回事呢？

一起來看看

↓ ↓↓

◎案情簡介

2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動(dòng)合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實(shí)行以年為周期綜合計(jì)算工時(shí)工作制，原告工作一日休息一日。

2019年7月1日，原告因病去醫(yī)院診療，通過微信向部門負(fù)責(zé)人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負(fù)責(zé)人在收到原告請假的信息后回復(fù)“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，被告以原告6月30日－7月2日未經(jīng)批準(zhǔn)無故曠工連續(xù)三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退原告并解除勞動(dòng)合同。

◎公正審判

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同，原告工作時(shí)間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據(jù)證實(shí)原告收到新排班表的情況下，6月30日應(yīng)為原告休息日，故不能認(rèn)定原告6月30日曠工。原告于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門負(fù)責(zé)人微信請病假，收到回復(fù)“理解，身體是第一位的”，可視為部門負(fù)責(zé)人同意原告的請假申請。

雖然按照被告單位的《休病假管理規(guī)定》的規(guī)定，遇突發(fā)情況，原告應(yīng)當(dāng)同時(shí)向行政人事部及部門負(fù)責(zé)人電話備案，原告沒有同時(shí)向行政人事部負(fù)責(zé)人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門診收據(jù)、疾病診斷書證實(shí)原告于2019年7月1日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實(shí)。故不宜認(rèn)定原告2019年7月1日未履行請假手續(xù)無故缺勤（曠工）。

因此，被告以原告違反單位規(guī)定制度，未履行請假手續(xù)無故缺勤（曠工）連續(xù)三日為由解除勞動(dòng)合同，系違法解除，應(yīng)當(dāng)向原告支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

關(guān)于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實(shí)提供有效證據(jù)加以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果；2017年5月后加班工資的訴訟請求原告有證據(jù)證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時(shí)效。2018年和2019年，原告累計(jì)工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，判決被告（并案原告）某酒店有限公司支付原告（并案被告）張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

本文來源：新華網(wǎng)

大秦帝國之縱橫全集 http://www.cityruyi.com/lm-3/lm-1/4162.html